Hiërarchie, leiderschap en micro-politiek. 2. Wie groep zegt, zegt hiërarchie.

70253453_2494923093936819_3788532665448136704_n

("Dear", San Yuan and Peng Yu at the Venice Art Biennale)

Elke groep doet aan micro-politiek. Wie heeft het meeste invloed? Hoe worden de voordelen van invloed verdeeld? Hoe worden onvrede en frustratie over de onderlinge verhoudingen opgelost? Zeker in organisaties die de teugels van hiërarchie vieren zijn deze vragen schering en inslag. In 8 afleveringen laten we ons licht schijnen over hiërarchie in groepen: waarvoor is het nodig en hoe hou je hiërarchie gezond?

2. Wie groep zegt, zegt hiërarchie

Het maken en in stand houden van rangorde is wat mensen doen in groepen, net als eender welk zoogdier dat leeft in groepsverband. “To be human is to be engaged in power dynamics.”[i] In eender welke groep, in eender welke cultuur en in eender welk tijdperk stelt zich de vraag: “wie heeft wat te zeggen?” Groepen zonder status- of machtsverschillen bestaan niet[ii]. We hebben ook een zesde zintuig voor machts- en statusverschillen. We voelen heel goed en eensgezind aan wie het voor het zeggen heeft, wie wie steunt en hoe verhoudingen verschuiven[iii]. Hiërarchie is een onvermijdelijke realiteit in groepen[iv]. We hebben een aangeboren neiging tot hiërarchie[v] en bikkelen er hard en continu om. De rangorde beweegt voortdurend met elke nieuwkomer, vertrekker, nieuwe coalitie, en wanneer ze beweegt, beweegt ze voor iedereen…[vi], hoe hard we ook streven naar gelijkwaardigheid.

De functie van hiërarchie is wezenlijk voor groepen. Door disproportioneel macht en invloed toe te kennen aan enkelen, is er meer duidelijkheid over doelstellingen en prioriteiten. Conflicten worden op die manier ook vermeden. Er is minder overleg nodig en er kan sneller tot actie overgegaan worden. De hoger geplaatsten bewaken en motiveren groepsleden ook om zich in te zetten voor de groep en paal en perk te stellen aan ‘free riding’ of groepsondermijnend gedrag. Bovendien zorgt hiërarchie ervoor dat de groepsleden die zich het hardst inzetten daarvoor erkend en beloond worden [vii]. Naarmate samenwerking cruciaal is, is een duidelijke hiërarchie belangrijker. Dat is zo in kleine groepen zoals bv. in spoeddiensten, vliegtuigcrews, teamsport. Basketbal heeft grotere hiërarchische verschillen dan sporten die individueler zijn zoals bij voorbeeld baseball omdat het samenspel noodzakelijker is [viii]. Dat is ook zo in grote organisaties. Bedrijven zonder duidelijke hiërarchie vallen uiteen.

De voordelen van de hiërarchie vormen ook een risico. Doordat beslissingen meer afhangen van enkelen kan hiërarchie collectieve intelligentie in het gedrang brengen. Doordat conflicten vermeden worden, wordt dissidentie en diversiteit onderdrukt. Doordat coördinatie van bovenuit komt, is er minder initiatief vanuit de groep. Doordat motivatie samenhangt met status of macht, is motivatie lager bij laag gerangschikten, zeker als er geen mogelijkheid is tot promotie.

Wordt vervolgd. Deel 3: sociale status is een drug 

[i] Keltner (2007) in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011). “Power, Status, and Learning in Organizations.” Organization Science 22(5), p. 15.

[ii] Magee, J., & Galinsky, A. (2008). Social hierarchy: The selfreinforcing nature of power and status. J. P. Walsh, A. P. Brief, eds. Academy of Management Annals. Routledge, Taylor, & Francis Group, Abingdon, UK, 351–398.

[iii] Anderson, C., & Brown, C. (2010). The functions and dysfunctions of hierarchy. Research in Organizational Behavior: An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews, Vol 30. A. P. Brief and B. M. Staw. 30: 55-89.

[iv] Halevy, N., Chou, E., & Galinsky, A. (2011). “A functional model of hierarchy: Why, how, and when vertical differentiation enhances group performance.” Organizational Psychology Review 1(1): 32-52.

[v] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012).

[vi] Bendersky, C., & Hays, N. (2012). “Status Conflict in Groups.” Organization Science 23(2): 323-340.

[vii] Onder andere Anderson, C. & Brown, C. (2010) en Halevy, N. et al. (2011), Anderson, C. & Kennedy, J. (2012).

[viii] Halevy, N., et al. (2011).

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s